Időközönként előfordul, hogy valamely munkavállaló orvosi vizsgálatra hivatkozva nem jelenik meg dolgozni, vagy emiatt korábban fejezi be a munkát és elhagyja a munkahelyét. Milyen orvosi vizsgálatokra kell a munkavállalót elengedni? Mit tehetünk munkáltatóként, ha a munkavállaló a távollétéről előzetesen nem egyeztet velünk?

Mit mond a jogszabály?

Ha a munkavállaló munkaidőben orvosi vizsgálaton vesz részt, és a munkáltatója az ebből eredő távollétet előzetesen nem engedélyezte, úgy ezzel megsérti a munkavégzésre irányuló kötelezettségét. A munkáltató a munkavállalót emiatt figyelmeztetheti vagy ismételt esetben, illetve a jogsértés súlyától függően a munkaviszonyt akár meg is szüntetheti. Aki viszont annyira beteg, hogy a munkáját már nem képes elvégezni, azaz keresőképtelen, a Munka Törvénykönyve alapján a keresőképtelenség teljes idejére mentesül a munkavégzés kötelezettsége alól. A munkavállaló – keresőképtelenség hiányában – akkor is mentesül a munkavégzés kötelezettsége alól, ha kötelező orvosi vizsgálaton kell részt vennie. A Munka Törvénykönyve szerint kötelező orvosi vizsgálatnak minősül az az orvosi vizsgálat, amelyen a munkavállalónak munkaviszonyra vonatkozó szabály előírása alapján részt kell vennie. Ilyen kötelező orvosi vizsgálat tipikusan a munkaköri alkalmassági vizsgálat.

Problémás esetek

Ezzel szemben találkozhatunk olyan esetekkel is, amikor a felek számára talán kevésbé egyértelmű, hogy éppen mi a teendő. Mi van azokban az esetekben, amikor a munkavállaló beteg, de nem keresőképtelen? Ilyen helyzet lehet például, amikor a munkavállaló törött lábbal, de járógipszben mehet dolgozni, mert a betegsége már nem gátolja abban, hogy nyolc órán keresztül az irodában számítógép előtt ülve ellássa a napi feladatait. El kell-e engedni a törött lábú munkavállalót munkaidőben csupán azért, mert az orvosa csak ilyen időben tudott időpontot biztosítani arra, hogy a járógipszet levegyék? Mi van akkor, ha a munkavállaló egészséges, de megelőzésképpen részt venne egy egészségügyi szűrővizsgálaton? És végül mi van azokkal a munkavállalókkal, akik beteg gyermeküket vagy valamelyik hozzátartozójukat viszik orvoshoz munkaidőben?

Orvoshoz munkaidőben csak kivételes esetben mehetünk

Az orvosi vizsgálat alapvetően magánügy, ezért a jogszabály csak szűk körben, kötelező orvosi vizsgálatok vagy a munkavállaló keresőképtelensége esetén engedi munkaidőben a részvételt orvosi vizsgálaton. Ha tehát a munkavállaló nem keresőképtelen, a betegség nem akut, az ítélkezési gyakorlat is rámutat arra, hogy a munkavállalótól elvárható, hogy az orvosi vizsgálatokat lehetőség szerint munkaidőn kívüli időpontra szervezze. Ez persze nem mindig ilyen egyszerű, hiszen különösen szakorvosi vizsgálatra nem könnyű belátható időn belül időpontot egyeztetni az orvossal, így akár hosszabb időt, heteket vagy hónapokat kell várni egy vizsgálati időpontra. Az ítélkezési gyakorlat ennek kapcsán viszont rámutat arra is, hogy az már nem feltétlenül elvárható a munkavállalótól, hogy visszautasítson egy belátható időn belül, de munkaidőben biztosított vizsgálati időpontot, ha a munkaidőn kívüli időpontra további heteket vagy hónapokat kellene várnia. Ez különösen igaz lehet például a járógipszben munkát végző, de időközben meggyógyult és a gipsz levételére váró munkavállalóra, akitől minden bizonnyal nem elvárható, hogy csak azért viselje indokolatlanul további 1-2 héten keresztül a gipszet a lábán, mert az orvosa csak ekkor tud munkaidőn kívüli időpontot adni a gipsz levételére.

Ugyan ez a kitétel irányadó a gyermekét vagy valamelyik ápolásra, gondozásra szoruló hozzátartozóját orvoshoz kísérő munkavállalóra. A munkavállalónak ez esetben is törekednie kell arra, hogy például a gyermekének fogorvosi szűrővizsgálatát egy munkaidőn kívüli időpontra szervezze. Más azonban az ügy megítélése, amikor a munkavállaló például azért nem jelenik meg munkaidőben a munkahelyén, illetve azért távozik a munkaidő lejárta előtt a munkahelyéről, mert a gyermekét egy váratlanul felmerült betegség vagy baleset miatt kell elhoznia az óvodából és orvoshoz vinni.

A munkáltató akkor jár el helyesen, ha minden körülményt alaposan mérlegel, melynek során alkalmaznia kell a Munka Törvénykönyve azon rendelkezéseit, mely szerint a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni. A munkavállaló pedig mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára. A konfliktusok és az esetleges munkajogi következmények elkerülése érdekében a munkavállalónak pedig érdemes a munkáltatóval – lehetőség szerint időben, előzetesen – egyeztetni és a távollét okát tisztázni.

Dr. Goda Mark
Ügyvéd és munkajogi szakjogász
Goda Ügyvédi Iroda

***

A szerzői jog jogosultja fenntart minden másolással, terjesztéssel, többszörözéssel kapcsolatos jogot. Tilos a cikkek, egyéb tartalmak teljes vagy rövidített formában történő másolása, nyilvánossághoz közvetítése, újraközlése. Tilos továbbá a honlap tartalmát adatbázisba lementeni. A honlapon található tartalom bármely eleme csak a szerzői jog jogosultjának előzetes engedélyével használható fel.